La leadership: cosa intendiamo
Come ho scritto in questo articolo, definire cosa sia la leadership non è semplice. Nel tempo ne sono state date più di 350 definizioni, molte delle quali orientate alle azioni organizzative da mettere in atto per aumentare la produttività e raggiungere gli obiettivi aziendali.
Ma ciò che distingue un leader da un “semplice” manager è il “come” egli mette in atto queste azioni pratiche, l’atteggiamento che sta alla base del comportamento. Se un capo non è in grado di orientare le emozioni, individuali e della squadra, verso la giusta direzione e di creare coesione all’interno del team, le sue azioni perdono valore ed efficacia.
Nei libri di management così come nella letteratura scientifica l’effetto della leadership è ampiamente discusso e studiato. Sia gli studiosi che i professionisti, vedono la leadership come un importante, se non fondamentale, driver per le prestazioni organizzative.
Una definizione di leadership
Potremmo dire che la leadership è la capacità di guidare serenamente le proprie persone verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Un leader, oltre alle abilità gestionali, deve avere la capacità di trasformare la mission e la vision aziendale in realtà e, nel contempo, di stimolare i propri dipendenti a fare proprie le dimensioni valoriali e gli obiettivi dell’azienda.
Misurare la leadership
Ci sono diversi strumenti quantitativi per misurare la leadership. La maggior parte, anche a causa della mancanza di una definizione unitaria, si focalizza su elementi specifici o tipi di leadership.
Perciò, per valutare l’efficacia di un training potrebbero non essere adeguati. Invece che valutare la leadership a livello di caratteristiche individuali, potrebbe essere utile valutare i cambiamenti derivanti dal training tramite il modello di Kirkpatrick.
Questo modello di valutazione si basa su 4 livelli:
- Reazione: cosa pensano e sentono i partecipanti riguardo al programma di formazione
- Apprendimento: il conseguente aumento di conoscenze, abilità e atteggiamenti di cambiamento
- Comportamento: il cambiamento risultante nella pratica e nel comportamento
- Risultati: i benefici organizzativi risultanti (ad es. fornitura di servizi, task portati a termine, clima)
Piuttosto, è molto utile prendere in considerazione gli effetti della leadership prima e dopo l’intervento.
Perché è importante fare training sulla leadership in azienda?
La leadership fa la differenza nel successo e nel fallimento di un’azienda perché è in grado di coinvolgere i propri collaboratori e stimolarli a dare il massimo. Avere le migliori strumentazioni, la migliore organizzazione dei processi, i cicli di controllo della performance più efficaci non è sufficiente.
Ciò che fa la differenza è la passione che ognuno mette nel proprio lavoro. Collaboratori consapevoli delle proprie responsabilità e del proprio ruolo nel successo aziendale saranno efficaci e felici di collaborare al raggiungimento di un obiettivo condiviso.
Facciamo un esempio di leadership.
Una società che si occupa di marketing ha appena ricevuto una grossa commessa che potrebbe far aumentare il fatturato del 20% durante l’anno, con beneficio di tutti. Il manager, che ha portato a casa questo deal, è molto soddisfatto e pensa che lo saranno anche i suoi collaboratori. Durante la riunione di team egli annuncia la notizia in questo modo:
“Abbiamo ricevuto un nuovo lavoro da questa grande azienda. Ci sarà molto lavoro in più, può essere che vi venga richiesto di rimanere qui per più ore durante la vostra giornata, abbiamo tempi stretti e dobbiamo assolutamente fare una bella figura o saranno problemi per tutti.”
I collaboratori escono dalla riunione afflitti al pensiero dei tempi dilatati di lavoro e confusi circa ciò che dovranno fare.
Avrebbe invece potuto affrontare così la situazione:
“Abbiamo chiuso il deal con la grande azienda di cui vi avevo parlato. È stato anche merito del vostro lavoro, il direttore è rimasto molto colpito dai progetti che gli ho mostrato. So che sarà complesso riorganizzare le attività in modo da far rientrare anche questa nuova commessa, anche dati i tempi molto ristretti. Ma io credo in noi e sarò presente in tutte le fasi e per qualsiasi questione. Propongo di partire dalla riorganizzazione dei task giornalieri e dei ruoli di ognuno. Ho qui per voi le specifiche del progetto, prendetevi del tempo per visionarle e poi discuteremo insieme della riorganizzazione.”
In questo caso il manager sposta l’attenzione sui punti positivi dell’annuncio, riconosce il contributo dei collaboratori nel raggiungimento di questo obiettivo e delinea delle linee guida pratiche per cominciare a lavorare concretamente sul progetto.
Formarsi sulla leadership
Formare e formarsi sulla Leadership è una questione fondamentale. I corsi su questa tematica abbondano, ci sono corsi online, corsi erogati in presenza, attività individuali e di gruppo. Ma quale training è davvero efficace?
Per capirlo, ho messo a confronto le esperienze pratiche con diversi studi scientifici di alta qualità (metanalisi e revisioni della letteratura scientifica) che hanno misurato l’efficacia di diverse modalità di formazione sui temi della leadership.
Science says: come progettare un training sulla leadership efficace
Secondo la letteratura scientifica i training sulla leadership sono efficaci, ma l’effetto è contingente alla tipologia di progettazione, all’erogazione e all’implementazione. E fin qui, direte, tutto prevedibile.
Vediamo ora 5 punti che è necessario prendere in considerazione nella scelta e/o nella progettazione di un’attività di training sulla leadership.
L’importanza dell’analisi dei fabbisogni formativi
Per chi si occupa di formazione, questo primo punto potrebbe apparire più che ovvio. La realtà è che molto spesso vengono proposti percorsi di formazione “preconfezionati”.
La loro efficacia è limitata perché ogni azienda ha le sue caratteristiche specifiche e, soprattutto nel caso della leadership, è importante capire bene quale stile sia il più adatto per la realtà aziendale e quali competenze effettivamente manchino nei partecipanti.
L’analisi del fabbisogno può essere effettuata tramite colloqui, sondaggi, focus group, attività come gli incidenti critici.
La ricerca conferma questa necessità, affermando che i programmi progettati sulla base delle esigenze specifiche sono più efficaci. Questa pratica, inoltre, aumenta la motivazione dei partecipanti e stimola maggiormente il trasferimento dell’apprendimento.
Focus sulle capacità gestionali generali e interpersonali
La letteratura scientifica (Taylor, 2009) indica che le abilità che sembrano tradursi meglio in comportamento sono le abilità gestionali generali (es. definizione degli obiettivi, valutazione delle prestazioni, gestione del tempo) e, in misura minore, le abilità interpersonali (ad es. ascolto, domande, negoziazione, tutoraggio).
Potrebbe essere utile eventualmente affiancare alla formazione un percorso di coaching, di mentoring o di counseling psicologico per far maturare anche quelle abilità interpersonali fondamentali per essere un vero leader.
Durata e ripetizione
La durata ottimale di un training sulla leadership è di almeno tre giorni, con ripetizioni periodiche. I programmi di formazione “one spot” si rivelano poco efficaci. In ogni caso l’efficacia è anche data da una progettazione con obiettivi chiari e incisivi e una modalità breve e “spezzettata” in diverse giornate (Lacerenza, 2017).
Utilizzare più metodi di apprendimento e istruzione
Diversi studi riportano che i programmi di formazione efficaci sono caratterizzati dall’uso di una combinazione di apprendimento didattico, pratico e riflessivo.
Un training che utilizzi metodi diversi come la lezione frontale, i lavori di gruppo, i project work e l’action learning sembra essere più efficace. È particolarmente importante che siano previste attività pratiche legate ad azioni e scenari quotidiani. L’apprendimento esperienziale sembra perciò essere un’ottima scelta.
Riconoscimento e supporto
Affinché i programmi di formazione e sviluppo della leadership siano efficaci, secondo la letteratura, è importante creare e mantenere un clima di lavoro che supporti il trasferimento sul posto di lavoro di quanto appreso. Riconoscimento, feedback, sostegno e supporto da parte dell’organizzazione, del supervisore o dei colleghi per l’acquisizione e l’applicazione di nuove competenze possono motivare i partecipanti a trasferire ciò che hanno appreso nel loro comportamento lavorativo quotidiano (Lacerenza, 2017).
È perciò fondamentale scegliere formatori che possano rivestire anche il ruolo di facilitatori e di guida e comunicare alla committenza che il loro supporto è fondamentale per la buona riuscita dell’attività formativa.
La leadership come caratteristica della cultura organizzativa
La formazione sulla leadership, infatti, non dovrebbe essere vista come una attività formativa con un inizio e un termine ben specifico. Lo stile di leadership dovrebbe essere integrato nella cultura organizzativa e in tutti i processi organizzativi e arricchito ogni giorno tramite le nuove situazioni con cui si misura l’organizzazione. Solo così gli esiti più desiderabili, di cui abbiamo parlato sopra, potranno essere raggiunti dall’organizzazione.
