Lo Smart Working è uno strumento efficace per rispondere alle esigenze sempre maggiori che riscontriamo sia nell’ambito del lavoro che in quello della vita privata. Questa modalità di lavoro può aiutare ad essere più performanti nel lavoro, ed ha diversi vantaggi per la gestione della casa, dei figli e del tempo libero.
Ma una migliore gestione del lavoro e dei ruoli familiari può aiutare a diminuire la disparità di genere, soprattutto per le madri lavoratrici?
Smart Working e pandemia
È noto che, con la pandemia, il lavoro da remoto (anche se non propriamente Smart Working, come spiego in questo articolo) è diventato parte della nostra normalità.
Se prima chi decideva di usufruire di queste politiche – ove presenti – non lo faceva a cuor leggero per paura di ripercussioni sul proprio avanzamento di carriera, nell’epoca del new normal questi ostacoli determinati dal pregiudizio sembrano essere stati rimossi.
Cosa succederà quando la pandemia terminerà e potremo tornare tutti in ufficio e scegliere se usufruire o meno dello Smart Working?
Smart Working e stigma
Prima dell’avvento della pandemia i lavoratori erano spesso esitanti ad utilizzare le opportunità di lavoro flessibile, per paura che potesse danneggiare la propria carriera e le relazioni interpersonali sul luogo di lavoro.
In un interessante studio, Christin Munsch (2016), ricercatrice all’Università del Connecticut, ha indagato la tematica dello stigma legato all’utilizzo dello Smart Working e la sua relazione con caratteristiche legate al genere e alla cura dei figli.
Secondo la ricercatrice, le aspettative normative presenti nella maggior parte delle organizzazioni prevedono una “dedizione assoluta” nei confronti del lavoro. Questo avvantaggia i lavoratori tradizionali rispetto a quelli flessibili, soprattutto per chi usufruisce dello Smart Working (piuttosto che di forme di flessibilità solo relative agli orari di lavoro, il cosiddetto Flexitime).
Disparità di genere sul luogo di lavoro
Uno stigma di questo tipo, per le donne lavoratrici, potrebbe sommarsi ad altre difficoltà presenti sul luogo di lavoro, determinate dal genere e dalla necessità di provvedere alla famiglia.
Secondo un articolo pubblicato su Frontiers Psychology, sul tema delle discriminazioni di genere, i problemi di disparità di genere sono ancora molto vivi. Dal processo di selezione al divario salariale di genere, passando per la scarsità di donne in posizione di leadership anche conseguente alle difficoltà di avanzamento di carriera, le donne si trovano a fare i conti con diverse difficoltà.
Gli svantaggi oggettivi di una minore retribuzione, status e opportunità di lavoro, e le esperienze soggettive di essere stigmatizzate, influenzano lo stress psicologico e fisico delle donne, la salute mentale e fisica (Borrel et al., 2010), la soddisfazione per il lavoro e l’impegno organizzativo (Hicks-Clarke e Iles, 2000) e, in ultima analisi, la performance (Cohen-Charash e Spector, 2001).
Smart Working, stigma e disparità di genere: i risultati dello studio sperimentale
Munsch ha verificato le sue ipotesi tramite uno studio sperimentale che confrontava le percezioni circa i dipendenti che avevano richiesto di usufruire di qualche forma di flessibilità (Smart Working o Flexitime) e coloro che invece continuavano a lavorare tradizionalmente.
Lo stigma nei confronti dei lavoratori flessibili
I risultati della ricerca hanno confermato che i dipendenti che presentavano richieste per modalità di lavoro flessibili venivano giudicati più negativamente rispetto ai dipendenti tradizionali, soprattutto nel caso in cui la flessibilità riguardasse il luogo di lavoro (più che l’orario).
Chi fa Smart Working sembra perciò essere percepito più negativamente.
Lavoratori con figli
Per quanto riguarda il gruppo “donne” si riscontrano differenze di giudizio tra chi richiede una qualche forma di flessibilità (soprattutto relativa all’orario) per motivi legati alla cura dei figli e chi per altri motivi. A ricevere i giudizi e le valutazioni migliori sono le donne con figli a carico.
Anche nel gruppo “uomini”, coloro che fanno richiesta di flessibilità per motivi legati all’accudimento dei figli sono notevolmente avvantaggiati rispetto a coloro che lo richiedono per motivi alternativi.
Presi insieme, questi risultati sembrano incoraggianti per i genitori. Essi sono tra i lavoratori più colpiti dalla mancanza di equilibrio tra vita e lavoro. Questi risultati suggeriscono che i datori di lavoro siano maggiormente disposti a trovare modi di sostenere i dipendenti con figli.
I risultati suggeriscono anche, tuttavia, che alcune motivazioni per richiedere di lavorare in Smart Working sono viste come più legittime di altre. Ciò può essere problematico per i lavoratori senza figli o per i lavoratori che desiderano un lavoro flessibile per motivi diversi dalla custodia dei bambini.
Disparità di genere
Dallo studio emerge che gli uomini che fanno richieste di flessibilità per motivi legati ai figli, sono percepiti come più rispettabili, simpatici e impegnati, rispetto alle donne che fanno la stessa richiesta.
Secondo la ricercatrice ci sono due possibilità per spiegare questa disparità.
In un primo caso, le valutazioni più positive possono derivare da ciò che Kolb (2014) chiama il “distintivo di merito progressivo”. In sintesi, gli uomini vengono giudicati più positivamente perché assumono un ruolo che “tradizionalmente” non gli spetterebbe.
Nella seconda ipotesi, le valutazioni migliori potrebbero essere spiegate dal fatto che gli uomini, in generale, hanno maggiori probabilità di prendere parte agli aspetti più piacevoli e meno laboriosi dell’assistenza all’infanzia, rispetto alle donne (Offer e Schneider 2011).
Questo, secondo le percezioni dei colleghi e del management, gli permetterebbe di lavorare proficuamente anche in Smart Working, riuscendo a dividere l’attenzione sui due compiti contemporaneamente. Da qui le valutazioni più positive.
Lo Smart Working può aumentare le disparità di genere?
Questo è il punto forse più saliente della lettura. Lo studio di Christin Munsch suggerisce che esistano delle disparità nella valutazione che i dipendenti danno nei confronti di chi richiede una modalità di lavoro flessibile (Smart Working o Flexitime).
A farne le spese maggiormente sono le donne. Coloro che richiedono di usufruire di modalità flessibili per motivi alternativi alla cura dei figli sono percepite più negativamente della controparte con figli (ma questo accade anche per gli uomini). Facendo un confronto tra uomini e donne che lo richiedono per motivi legati ai figli, sono gli uomini ad essere valutati più positivamente.
Questo stereotipo si somma ad altri problemi di disparità all’interno dei luoghi di lavoro di cui abbiamo parlato nei paragrafi precedenti.
Ma il problema centrale non è lo Smart Working, quanto la necessità di un cambiamento della cultura aziendale del luogo di lavoro. Il cambiamento deve andare verso una maggiore inclusività ed un minor pregiudizio. Ciò che deve mutare sono i valori, i principi impliciti dell’organizzazione, da cui poi potranno derivare politiche e pratiche di valore per tutti.
Che cosa possiamo fare
Continuare a promuovere lo Smart Working
I risultati dello studio non implicano il fatto che le modalità di lavoro flessibili non dovrebbero essere utilizzate.
Al contrario, tali strumenti sono associati a moltissime conseguenze positive: migliore salute fisica e mentale, minor assenteismo e turnover, aumento del coinvolgimento e della soddisfazione per il proprio lavoro, per citarne solo alcune.
Adottare sistemi di valutazione formalizzati
Piuttosto, i risultati suggeriscono la necessità per le organizzazioni di adottare sistemi di valutazione formalizzati al fine di ridurre al minimo i pregiudizi, anche considerato il fatto che la maggior parte delle organizzazioni, soprattutto durante la pandemia, ha gestito le richieste di lavoro flessibile in modo informale.
Definire in anticipo i parametri dello Smart Working
Inoltre, sarebbe utile per le organizzazioni definire in anticipo i parametri del lavoro flessibile e che le decisioni vengano prese senza tener conto del genere dei dipendenti, dello stato genitoriale o della motivazione della richiesta.
Proprio come la razza e il sesso influenzano implicitamente la promozione e le decisioni salariali, anche il lavoro flessibile può fungere da lente attraverso la quale i valutatori valutano le prestazioni dei dipendenti.
Pertanto, le organizzazioni dovrebbero fornire specifiche dettagliate sui criteri di valutazione e raccogliere dati concreti sulle prestazioni in modo che i datori di lavoro non ricadano negli stereotipi riguardanti i lavoratori flessibili per prendere decisioni.
Cambiare la cultura aziendale passo dopo passo
Questi possono essere dei primi passi concreti per cambiare il modo in cui le donne, soprattutto quelle con figli a carico, vengono percepite all’interno dei luoghi di lavoro.
La strada per cambiare la cultura aziendale è lunga e prevede un cambiamento radicale delle fondamenta su cui si basano molte delle politiche e delle pratiche messe in atto sul luogo di lavoro.
È un cambiamento che va stimolato non solo perché a livello etico è la cosa più giusta da fare, ma anche perché i dipendenti e l’organizzazione nel suo complesso ne possono beneficiare in termini di salute, performance e raggiungimento degli obiettivi strategici.
Se ti interessa il tema del cambiamento della cultura aziendale, puoi leggere anche l’articolo qui sotto.
